Bei Einsatzplanung Lebensalter und Qualifikation berücksichtigen - Eric Heide Dresden
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Bei Einsatzplanung Lebensalter und Qualifikation berücksichtigen - Eric Heide Dresden

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Warum wir nicht mehr einen Arbeitnehmer für Jahrzehnte an einem Arbeitsplatz planen können - eine Idee der Unternehmensberatung Eric Heide Dresden 2013 am praktischen Beispiel.

Günter H. ist Mitarbeiter in einem mittelständischen Autohaus. Seit mehr als 30 Jahren ist der gelernte Kraftfahrzeugschlosser beim Unternehmen tätig, doch er hat keinen leichten Stand. Der Sohn des früheren Inhabers, der inzwischen die Geschäfte führt, ist mit ihm nicht zufrieden.

Denn Günter H. hat infolge einer Rückrufaktion, die noch unter Leitung des alten Inhabers erfolgt ist, fast ein halbes Jahr lang täglich Überstunden machen müssen, und auch die Samstage waren fest vom Unternehmen eingeplant. Zwar gab es eine entsprechende Vergütung, doch Günter H. war am körperlichen Limit angelangt. Doch er fühlte sich verpflichtet, sich für sein Unternehmen einzusetzen, und achtete nicht auf die Warnsignale des Körpers.

Ja, er entwickelt sogar eine Methode, das Problem an den Neuwagen in weniger als der Hälfte der Zeit zu beheben, und das vor Ort. Doch Angstzustände, Unruhe, Schlaflosigkeit führten zum   Burnout-Syndrom, eine Depression mit Klinikbehandlung waren die Folge seines Einsatzes. Als er die Arbeit wieder aufnehmen konnte, ist der Leiharbeitnehmer, der ihn vertreten hatte, entlassen worden. Nicht, ohne einen Ausstand zu geben und dabei die Firma lobend zu erwähnen.

Und es gab noch eine Neuerung: Der Sohn des Inhabers hat die Geschäftsführung übernommen. Für diesen, der sich während seines Studiums kaum im Betrieb hat sehen lassen, ist Günter H. eine Altlast. Günter H. wird nicht geschont, er muss Motorblöcke wuchten und Getriebe wechseln, gerade so wie die Auszubildenden. Das hält er nicht lange durch, häufige Krankenstände sind die Folge. Das Ansehen, das sich Günter H. in den letzten 30 Jahren erarbeitet hat, welkt dahin. Schließlich erhält er die Kündigung. Günter H. klagt und erhält eine kleine Abfindung.

Bis dahin scheint das Problem eindeutig auf Seite von Günter H. zu liegen.

Doch ein halbes Jahr nach dem Ausscheiden von Günter H. findet eine neue Rückrufaktion statt. Das alte Problem ist erneut aufgetaucht, und die Wagen müssen zu Lasten des Unternehmens kostenfrei repariert werden. Gab es da nicht eine Methode... Der Geschäftsführer befragt seinen Vater, den er sonst nicht in die Geschäfte integriert. Dieser überlegt angestrengt, dann lächelt er seinen Sohn an, legt ihm den Arm um die Schulter und sagt: "Mach Dir keine Sorgen. Der Günter kennt sich damit aus, das ist das beste Improvisationstalent, dass wir damals auftreiben konnten. Ich habe lange mit ihm verhandeln müssen, ehe ich ihn für das Geschäft gewinnen konnte."

Diese drastische Geschichte wird täglich Wahrheit, denn die steigende Erfahrung hat ihren Preis. Die Leistungsfähigkeit lässt nach, und die Beschäftigten, ehemals oft Leistungsträger, versuchen, so gut es geht, weiter ihren Mann oder ihre Frau zu stehen. Früher war meist mit 58 oder 60 Jahren Schluss, nur die Politiker oder Geschäftsführer, oder auch Berufsgruppen wie Anwälte, Ärzte oder Steuerberater, übten weiter ihren Beruf aus.

Doch damit war es Anfang des neuen Jahrtausends endgültig vorbei. Das Arbeitsförderungsgesetz wurde in das SGB integriert, Altersteilzeit löste den Vorruhestand ab. Der Ruhestand mit 58 Jahren war Vergangenheit. Und auch die Altersteilzeit ist seit 2010 nicht mehr so einfach möglich, die Abzüge sind enorm, seit die meisten Tarifverträge nicht mehr anwendbar sind.

Das hat zur Folge, dass bei vielen Unternehmen ein Umdenken stattfinden muss. Denn gerade in den Lebensjahren zwischen 58 und 67 ist so mancher Arbeitnehmer nicht mehr so leistungsstark, wie Günter H. in unserem Beispiel. Ein langes Berufsleben hinterlässt Spuren. Doch wie kann man diese Personengruppe sinnvoll einsetzen? Motiviert sind die Älteren ja von sich aus. Das Dresdner Consultingunternehmen Eric Heide Dresden bietet einige Hinweise und Antworten auf diese Fragestellung.

Wie also geht man um mit den älteren Menschen im Betrieb?
„Zunächst einmal ist es wichtig, die älteren Personen nicht abzuschieben“, so der Unternehmensberater Eric Heide Dresden. „Sie verfügen über große Erfahrung in vielen Bereichen, sind meist nicht aus der Ruhe zu bringen und haben schon viele Veränderungsprozesse miterlebt. Die Kolleginnen und Kollegen sind auch Ratgeber und Ansprechpartner für jüngere Kollegen. Im Beispiel haben Sie ja gesehen, dass durch den Verlust von Günter H. auch das ganze Know-How um einen bestimmten Prozess verschwunden ist. Das hätte man durch Einarbeitung eines Nachfolgers auf jeden Fall mitnehmen müssen, ganz abgesehen von dem menschlichen Schicksal, dass hier drastisch dargestellt wird. Günter H. hat sein Lebenswerk in diesem Unternehmen verbracht, dankt hat es ihm am Ende niemand.“

Was aber tun, wenn sich die Fehlzeiten bei den älteren Beschäftigten häufen?
„Fehlzeiten sind oft ein Ausdruck von Überforderung“, so die Beratung Eric Heide Dresden.
„Wenn jemand viele Jahre als Schichtmeister, Vorarbeiter, Werkstattmeister oder Ideengeber – wir wollen die fachliche Karriere nicht vergessen - tätig war, dann will er möglicherweise nicht zum Lebensabend hin ständig die Arbeiten, die keiner sonst machen möchte, etwa die Werkstatt aufräumen. Auch, wenn er körperlich nicht mehr leistungsfähig ist, müssen andere Tätigkeiten gefunden werden, die mehr Verantwortung mit sich bringen.“

Woher denn diese Tätigkeiten nehmen?
„Es ist möglich, die Prozesse zu betrachten und die Arbeit anders aufzuteilen. Betrachten wir doch die Einarbeitung. Was spricht dagegen, ältere Kollegen nur für die Einarbeitung neuer Beschäftigter im Unternehmen einzusetzen? So profitieren beide Seiten: Die betroffenen Arbeitnehmer mit höherem Lebensalter können ihre Erfahrung weitergeben, ohne an ihre Leistungsgrenzen zu stoßen. Das Unternehmen profitiert von gut integrierten neuen Mitarbeitern, die Fluktuation bei den neu eingestellten Beschäftigten sinkt. Im Fall des Günter H. wäre das eine ideale Tätigkeit gewesen. Man muss hier auch nicht in Jahrzehnten denken.“

Wie stelle ich denn die Prozesse so um, dass die ältere Generation von den jüngeren Beschäftigten nicht als "faul" angesehen wird?

„Auch hier bietet sich die Gelegenheit, einen älteren Menschen als Vermittler zwischen den Generationen einzusetzen. Er kann als Anlaufstelle für die Probleme bei der Umsetzung fungieren, zudem kann er Beratungstermine anbieten, die dann auch im geschützten Raum stattfinden müssen. Wichtig ist, dass er unabhängig ist, also direkt der Geschäftsleitung oder dem Vorstand berichtet.“

Was macht man mit der großen Masse der Älteren?
„Hier muss die Umverteilung der Arbeit Hand in Hand mit der Prozessänderung gehen. In jungen Jahren werden die körperlich schweren Tätigkeiten durchgeführt, etwa das Wechseln von Motorblöcken, um beim Beispiel Günter H. zu verbleiben. Die älteren Kollegen erledigen dann die leichteren Tätigkeiten.“
Klingt ganz einfach. Gibt es noch weitere Beispiele?
„Im Gesundheitswesen, etwa in Krankenhäusern, ist ein Wechsel der Station empfehlenswert. So können die älteren Kolleginnen ja meist nicht mehr heben, die Rückenprobleme dort galten früher als Berufskrankheit. Sie wechseln dann auf die einfacheren Stationen, etwa auf die Privatstation.“

Also eine Mischung aus altersbedingtem und qualifikationsbedingtem Einsatz? „Ja, die beiden Komponenten müssen zusammenspielen“, so die Unternehmensberatung Eric Heide Dresden. "Gerade im Umgang mit dem Alter ist Flexibilität gefragt."

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