Arbeitsrechtliche Stellung von Datenschutzbeauftragten (Kündigungsschutz, Benachteiligungsverbot, Ab
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Arbeitsrechtliche Stellung von Datenschutzbeauftragten (Kündigungsschutz, Benachteiligungsverbot, Abberufung)

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Die Datenschutzbeauftragte in einem Unternehmen genießt besonderen Schutz. Er darf wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht benachteiligt werden und genießt besonderen Kündigungsschutz vergleichbar mit dem Kündigungsschutz von Betriebsratmitgliedern.

Für Datenschutzbeauftragte gilt ein Benachteiligungsverbot.

Gem. § 4f Abs. 3 S. 5, 6 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) darf der Datenschutzbeauftragte wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht benachteiligt werden. Unter Benachteiligung in diesem Sinne war und ist unter anderem jede Änderung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses des Datenschutzbeauftragten zu seinen Ungunsten, das Ausschließen von Vergünstigungen und das Umgehen von Beförderungen zu verstehen. Eine objektive Benachteiligung ist ausreichend, weder Vorsatz noch Fahrlässigkeit müssen nachgewiesen werden.

Der Datenschutzbeauftragte genießt auch besonderen Kündigungsschutz.

Ist ein Beauftragter für den Datenschutz zu bestellen, so ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Nach der Abberufung als Beauftragter für den Datenschutz ist die Kündigung innerhalb eines Jahres nach der Beendigung der Bestellung unzulässig, es sei denn, dass die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt ist.

Die Wirksamkeit einer solchen fristlosen Kündigung bestimmt sich nach § 626 BGB. Danach kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Ähnlichen Kündigungsschutz gibt es auch für den Gewässerschutzbeauftragten gem. § 21 f Abs. 2 S. 1, 2 Wasserhaushaltsgesetz und den Immissionsschutzbeauftragten gem. § 58 Abs. 2 S. 1, 2 des Bundes-Immissionsschutzgesetzes. Der Kündigungsschutz rechtfertigt sich, ähnlich wie der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern, durch die besondere Aufgabenstellung. Die Überwachung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und die Unterrichtung der Mitarbeiter führen leicht zu Kollisionen mit den Interessen des Arbeitgebers.

Die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz kann in entsprechender Anwendung von § 626 BGB, bei nichtöffentlichen Stellen auch auf Verlangen der Aufsichtsbehörde, widerrufen werden.

Der Widerruf der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten durch die beauftragende Stelle gemäß § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG in Verbindung mit § 626 BGB hat dabei, ebenso wie die fristlose Kündigung, Ausnahmecharakter. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG in Verbindung mit § 626 BGB ist also regelmäßig nur bei besonders schweren
Verstößen gegeben, z.B. bei groben Verstößen des Datenschutzbeauftragten gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, z.B. bei Diebstahl und Betrug zu Lasten des Arbeitgebers, bei Verstößen gegen die Verschwiegenheitspflicht.

Will der Arbeitgeber lediglich die Beauftragung widerrufen, muss er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gleichzeitig eine Teilkündigung des Arbeitsverhältnisses vornehmen. Diese ist aber zulässig.

Der Kündigungsschutz des internen Datenschutzbeauftragten besteht gemäß § 4f Abs. 3 S. 6 BDSG ein Jahr nach der Beendigung der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter fort.

Es spielt keine Rolle, warum die Berufung endete. Auch bei einer berechtigten Abberufung aus wichtigem Grund oder bei Amtsverzicht des internen Datenschutzbeauftragten, hat dieser noch ein Jahr den Kündigungsschutz.

Führt der Arbeitgeber im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl durch, muss er den Datenschutzbeauftragten hiervon ausnehmen.

Die Erweiterung des Kündigungsschutzes gilt nur für den Fall, dass die verantwortliche Stelle gesetzlich dazu verpflichtet ist, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen.

Bei einer freiwilligen Bestellung ohne gesetzliche Verpflichtung kommt eine Ausdehnung des Kündigungsschutzes nicht in Betracht, da sonst befürchtet werden müsste, dass eine freiwillige Bestellung allein wegen einer Erweiterung des Kündigungsschutzes nicht in Betracht kommen würde. Das Benachteiligungsverbot gilt demgegenüber auch für den freiwillig ernannten Datenschutzbeauftragten.

In welchem Umfang der Kündigungsschutz auch für externe Datenschutzbeauftragte gilt, ist derzeit noch umstritten.

Das Verbot der ordentlichen Kündigung bezieht sich nach dem Wortlaut des Gesetzes nur auf Arbeitsverhältnisse. Allerdings muss zur Wahrung der gesetzlich geforderten Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten der gleiche Schutzumfang gelten, so dass die Reglung in § 4f Abs. 3 BDSG zumindest entsprechend anzuwenden ist. Die Fortwirkung des Kündigungsschutzes nach Abberufung gilt für den externen Datenschutzbeauftragten nicht.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Als Datenschutzbeauftragter können Sie schnell in Interessenkonflikte geraten. Das Arbeitsrecht verhindert, dass Ihnen im Betrieb hierdurch Nachteile entstehen. Die Hürden für eine Arbeitgeberkündigung liegen sehr hoch. Erfolgt gleichwohl eine Kündigung, ist es in den allermeisten Fällen ratsam, diese innerhalb einer Frist von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Prüfen Sie sorgfältig, wen Sie mit der Aufgabe eines Datenschutzbeauftragten betrauen. Aufgrund der umfangreichen Rechte und des besonderen Kündigungsschutzes hat der Datenschutzbeauftragte einen sehr starken Stand gegenüber dem Arbeitgeber.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

26.10.2011

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